= Menu

Artykuły

Od kandydata oczekujemy kreatywności... diagnozowanie zdolności twórczych w procesie rekrutacji

Autor: Dr Aneta Chybicka
Źródło: Personel nr 11, listopad 1998, str. 9-12


Wiele firm, chcących zatrudnić menedżerów różnych specjalności, oprócz zwyczajowych wymagań związanych ze stanowiskiem kierowniczym stawia kandydatom wymóg umiejętności twórczego rozwiązywania problemów. „Od kandydata oczekujemy kreatywności" - takie sformułowanie jest w prawie każdym ogłoszeniu o pracę. Zdolności twórcze są trudne do zdiagnozowania w procesie selekcji. Jednak warto podjąć ten trud.

Zdolności twórcze są bez wątpienia bardzo przydatną cechą na stanowisku kierowniczym. W stale zmieniających się warunkach funkcjonowania firmy w sytuacji silnej walki o klienta, twórcze myślenie może być narzędziem kreowania oryginalnych pomysłów i rozwiązywania problemów utrudniających rozwój firmy.

Zatem w jaki sposób spośród zgłaszających się kandydatów wyselekcjonować tych, którzy rzeczywiście są kreatywni i potrafią twórczo rozwiązywać problemy? Okazuje się, że nie jest to łatwe zadanie.

DWA PODEJŚCIA

Prowadząc rekrutację przedstawicieli handlowych dla jednego z trójmiejskich przedsiębiorstw używam czasami w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej testu opisującego różne trudne sytuacje, jakie mogą zdarzyć się przyszłemu pracownikowi. Zadaniem osoby badanej jest rozwiązanie przedstawionych w teście problemów.

Proszę przyjrzeć się odpowiedziom udzielonym przez dwóch kandydatów do pracy.

Ty i Twój kolega z działu odpowiedzialni jesteście za duże zlecenie dla Waszej firmy. Wszystkie szczegóły są już dopracowane, do ustalenia pozostała tylko cena. Starannie przygotowujecie się do negocjacji. Ustalacie ewentualny poziom rabatu dla Waszego kontrahenta, poza który w żadnym razie nie wolno Wam wykroczyć. Jednak w trakcie negocjacji Twój kolega proponuje dużo wyższy upust. Co robisz?

  1. Proszę o przerwanie negocjacji, wychodzę z kolegą i przywołuję go do porządku. Wracamy razem na salę i korygujemy jego błąd.
  2. To zależy od kontekstu tej konkretnej sytuacji. Z jednej strony kolega mógł po prostu zmienić scenariusz w trakcie rozmów, ale jako odpowiedzialny handlowiec wie co robi i nie należy mu przeszkadzać. Można wtedy tylko dać mu jakiś werbalny lub niewerbalny sygnał, zwracający jego uwagę na cenę i kiedy nie skoryguje jej wysokości, pozostawić sprawę w jego rękach. Z drugiej strony prawdopodobne jest, że kolega się pomylił. W takiej sytuacji mógłbym poprosić o przerwę i porozmawiać z kolegą na osobności. Jednak moim zdaniem takie zachowanie może wzbudzić nieufność rozmówców. Z tego względu prawdopodobnie prowadziłbym negocjacje dalej, dążąc do ich szybkiego zakończenia i nie podpisując umowy. Następnie ustaliłbym wielkość zlecenia, która odpowiada cenie pomyłkowo zaproponowanej przez kolegę. Niezwłocznie zadzwoniłbym do naszych kontrahentów prosząc o jeszcze jedno spotkanie, w trakcie którego przepraszając wyjaśniłbym, że podaliśmy cenę za mniejsze zlecenie i niestety musimy renegocjować warunki umowy. Ponieważ kontrahenci prawdopodobnie będą niezadowoleni, zaproponowałbym im jakąś szczególną formę obsługi czy też dodatkową korzyść.

Analizując powyższe wypowiedzi nietrudno ustalić, które rozwiązanie jest bardziej twórcze.

JAK ROZPOZNAĆ KREATYWNYCH?

Jednak nie zawsze rozmowa kwalifikacyjna stwarza warunki do przeprowadzenia specjalnych testów. Dlatego też stopień kreatywności należy próbować określić na podstawie odpowiedzi kandydata do pracy na wszystkie postawione mu pytania. Warto więc wiedzieć, że osoby twórcze częściej niż inni kandydaci charakteryzują się poniższymi cechami:

  1. Przedstawiają kilka rozwiązań problemu; udzielają kilku odpowiedzi na zadane pytanie.
  2. Ich pomysły pochodzą z różnych obszarów wiedzy i doświadczeń.
  3. Rozważają problem z wielu perspektyw, uwzględniają wiele podejść i punktów widzenia.
  4. Ich rozwiązania są oryginalne, odmienne od propozycji większości kandydatów.
  5. Ich pomysły są niekonwencjonalne, ale racjonalne i możliwe do zastosowania.

6. Korzystają z intuicji, przeczuć, nieracjonalnych skojarzeń w trakcie pracy nad problemem.

7. Świadomie lub nieświadomie stosują techniki twórczego myślenia.

8. Mają bogate zainteresowania.

9. Dobrze funkcjonują w sytuacjach nieprzewidywalnych, złożonych, nowych.

10. Są otwarci poznawczo, dobrze znoszą sytuacje nie do końca określone, niezdefiniowane.

11. Źle funkcjonują w sytuacjach rutynowych i powtarzających się.

CO UTRUDNIA DIAGNOZĘ?

Diagnozowanie zdolności twórczych jest jednym z większych problemów rekrutacyjnych i selekcyjnych - z powodu samej natury kreatywności. Twórczości sprzyja klimat zabawy, relaksu, akceptacji i tak zwane „niezaangażowane ja", czyli takie podejście do własnego działania, które nie jest związane z jego oceną i nie rzutuje na obraz samego siebie. Tak więc osoba twórczo rozwiązująca problem musi mieć poczucie, że nawet jeśli stworzy coś błędnego, to nie będzie to ocenione negatywnie i nie będzie podstawą do wnioskowania o niej samej. Takie warunki są trudne do stworzenia w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i całego procesu selekcyjnego. Nawet najbardziej profesjonalna osoba prowadząca wywiad z ubiegającym się o pracę nie jeśli w stanie zniwelować naturalnego w tych warunkach lęku kandydata.

Na poziom twórczości wpływają negatywnie również dwa zjawiska, które zwykle, w standardowych warunkach sprzyjają funkcjonowaniu człowieka, jednak niekorzystnie wpływają na kreatywność. Pierwszym z nich jest tzw. fiksacja funkcjonalna, czyli trwałe kojarzenie przedmiotu z jego funkcją. Na przykład: młotek - służy do wbijania gwoździ, zegar - służy do odmierzania czasu; typowe funkcje tych przedmiotów utrudniają zastosowanie ich w sposób nietypowy.

Aby przekonać się jak silne są to skojarzenia, proszę wykonać następujące ćwiczenie (eksperyment Szekely'ego - zobacz rysunek poniżej).

tl_files/artykuly/odkandydata1.pngOto jedno z narzędzi prostych - waga zrobiona z podpórki i czterdziestocentymetrowej linijki. Należy tak zrównoważyć wagę, aby po jakimś czasie stan równowagi został naruszony bez interwencji człowieka. Do dyspozycji są: zapałki odważnik, świeczka, szklanka - do wyboru (w eksperymencie nie trzeba wykorzystać wszystkich tych przedmiotów).

Zadanie można rozwiązać poprzez postawienie na jednym końcu linijki świeczki, która płonąc będzie traciła na wadze i w ten sposób zaburzy stan równowagi. Praktyka wykazuje, że na taki pomysł wpada niewiele osób; przez większość ludzi świeczka spostrzegana jest jako przedmiot służący do oświetlania i zafiksowanie w ich umysłach tej właśnie funkcji utrudnia rozwiązanie problemu.

tl_files/artykuly/odkandydata2.jpgDrugim zjawiskiem utrudniającym twórcze podejście do problemu jest błędne nastawienie. Często jest ono ilustrowane łamigłówką, w której zadanie polega na przekształceniu piramidy z kółek (patrz: rysunek obok). Prawidłowe wykonanie tego zadania utrudnia większości osobom ugruntowane błędne przekonanie, że podstawa odwróconej piramidy powinna znaleźć się na wysokości jej pierwotnego wierzchołka. Tymczasem poprzez przesunięcie kółek w dwóch kierunkach (w górę i w dół) podstawa piramidki przemieści się owszem w górę, ale poniżej wysokości pierwotnego wierzchołka.

TESTY WYKONANIA

Opisane zjawiska oraz sama natura twórczości utrudniają jej badanie w trakcie procesu selekcyjnego kandydatów do pracy. Jak więc zdiagnozować poziom zdolności twórczych kandydata?

Wśród metod diagnostycznych, używanych dla określenia możliwości kreatywnych, wyróżnić można testy wykonania, kwestionariusze i metody korelacyjne. Do pierwszej grupy należą metody, polegające na podjęciu przez osobę badaną działania, w którym wykazać się ona ma operacjami właściwymi dla twórczego myślenia. Wyniki tego działania są następnie poddawane ocenie. Najczęściej oceniana jest płynność myślenia (liczba wytworów, odpowiedzi, pomysłów), giętkość (różnorodność rozwiązań czy odpowiedzi, przynależność rozwiązań do różnych obszarów wiedzy i doświadczenia) i oryginalność (niekonwencjonalność, niezwykłość pomysłów).

Pierwowzorem metod wykonawczych są testy P. Guilforda, twórcy pojęcia myślenia dywergencyjnego (chodzi o typ myślenia wariantowego, zmierzającego w różnych kierunkach, poszukującego rozbieżnych rozwiązań). Najpopularniejszymi spośród metod wykonawczych są:

  • Test Niezwykłych Zastosowań;
  • Test Myślenia Rozbieżnego;
  • Przewidywanie Następstw.

W pierwszym z testów chodzi o znalezienie dodatkowych, niezwykłych zastosowań dla różnych zwykłych przedmiotów codziennego użytku, takich jak: opona samochodowa, klucz, zegarek, guzik czy okulary. Test Myślenia Rozbieżnego bada zdolności intelektualne, samodzielność myślenia i działania, pomysłowość. Polega na sklasyfikowaniu 16 rysunków w różne kategorie. Przewidywanie Następstw stosowane jest w celu diagnozy poziomu pomysłowości w sytuacjach nowych i niezwykłych. Zadaniem badanego jest odpowiedzieć na zawarte w teście pytania, których przykładem może być: Co by się stało, gdyby ludzie utracili potrzebę snu i przestali sypiać?

tl_files/artykuly/odkandydata3.jpgDo grupy testów wykonawczych należą także takie metody projekcyjne jak:

  • Test Plam Atramentowych
  • Test Uzupełniania Rysunków.

Na pierwszy test składają się rysunki kilkunastu czarnych, nieregularnych plam. Zadaniem osoby badanej jest określenie tego, co rozpoznają w każdej z plam. Osoby przeciętne przy wykonywaniu tego zadania biorą pod uwagę oczywiste cechy obrazu. Jednostka twórcza natomiast dostrzega w plamie niekonwencjonalne, jedyne w swoim rodzaju znaczenie, charakterystyczny tylko dla niej układ (patrz: rysunek).

Test Uzupełniania Rysunków inspirowany jest teorią psychologii postaci, mówiącą o tym, że twórczy efekt jest wynikiem szczególnego „domknięcia", zdefiniowania do końca sytuacji poprzez nadanie jej twórczego sensu. W przypadku tego testu "domknięcie" polega na uzupełnieniu rysunku

Osoba twórcza nie tylko dokańcza rysunek w sposób odmienny od większości innych badanych, ale dodatkowo nadaje mu bogate znaczenie i osobistą wartość emocjonalną (przykładem mogą być zadania testowe, opublikowane jako przykład do artykułu Anny Chybickiej „Zarządzanie twórczością" - Personel nr 10/1998).

KWESTIONARIUSZE

Zasadniczą wadą testów wykonawczych jest trudność w ocenie wytworów badanego; ten sam pomysł może być odmiennie oceniony przez dwie, nawet dobrze zorientowane w temacie osoby. Wady tej nie mają metody kwestionariuszowe.

Kwestionariusze składają się zwykle z kilkunastu lub kilkudziesięciu pytań zamkniętych lub stwierdzeń, na które można jedynie odpowiedzieć „tak", „nie" lub „nie wiem". Pytania odnoszą się do takich aspektów twórczej osobowości, jak:

  • samodzielność działania,
  • ciekawość poznawcza,
  • umiejętność formułowania niezależnych sądów,
  • umiejętność dostrzegania problemów i definiowania ich,
  • wytrwałość w dążeniu do celu,
  • umiejętność działania w sytuacjach nietypowych,
  • zdolność wykorzystywania wszystkich dostępnych danych i manipulowania nimi itp.

Przykładowy punkt takiego testu brzmi: Często dostrzegam problemy tam, gdzie inni ludzie ich nie widzą. Odpowiedź „tak" jest wskazuje na postawę twórczą.

Chociaż metody kwestionariuszowe nie są obarczone błędem subiektywizmu osób oceniających, to jednak mają one inne wady; wymagają od badanego sporej wiedzy na własny temat. Ponadto kwestionariusze diagnozujące zdolności twórcze zwykle nie zawierają skali kłamstwa, tak więc obraz osoby badanej, jaki uzyskujemy na ich podstawie może być zniekształcony przez wypełniającego test w kierunku zgodnym z jego intencjami. Dlatego metody kwestionariuszowe stanowią dobre dopełnienie testów wykonania, nie powinny natomiast być stosowane samodzielnie.

ZRÓB TO SAM

Czasami z braku metod służących do diagnozy zdolności twórczych lub ze względu na specyfikę pracy, jaką będzie wykonywała zatrudniona osoba, konstruuje się samodzielnie metody do pomiaru kreatywności. Do takich metod można zaliczyć test „Anagram”.

Osobie badanej podaje się długie słowo - np.: generalizacja; zadaniem kandydata jest ułożenie jak największej liczby rzeczowników, złożonych z liter tego słowa. Innym przykładem testu tego typu może być układanie przez osobę badaną opowiadań z użyciem podanych słów lub nadawanie opowiadaniom tytułów. Podobnie jak w przypadku testów wykonawczych, oceniana jest płynność, giętkość i oryginalność wytworów osób badanych. Ta ostatnia cecha określana jest na tle osiągnięć wszystkich innych osób przebadanych tą samą metodą, starających się o to samo stanowisko.

Można również skonstruować ćwiczenia symulacyjne, których wykonanie jest oceniane przez wyszkolonych w tym celu obserwatorów. Technika ta została użyta przez General Motors Poland w trakcie procesu rekrutacyjnego. Kandydaci do pracy musieli między innymi zbudować model samochodu z blachy czy stworzyć dwupoziomowy most używając jedynie papieru i wełny. Innym, często wykorzystywanym ćwiczeniem jest budowanie lądowiska z taśmy klejącej i rurek do picia płynów, które ma za zadanie amortyzować lądowanie sputnika, czyli jajka spuszczanego z wysokości twarzy dorosłego mężczyzny.

Ćwiczenia symulacyjne mogą być wykonywane przez kandydatów indywidualnie lub grupowo. Wykonywane w grupie mogą dodatkowo służyć diagnozie takich cech interpersonalnych, jak: umiejętność współdziałania, tendencje przywódcze, umiejętność radzenia sobie z konfliktem, komunikatywność.

POMIARY KORELACYJNE

Do ostatniej grupy technik służących do diagnozy zdolności twórczych należą metody korelacyjne. Badania wykazały, że kreatywność współwystępuje z niektórymi innymi cechami, takimi jak: preferowanie złożoności (osoby twórcze wybierają figury chaotyczne, złożone, asymetryczne, wyrażające ruch, częściej niż układy proste i regularne), niezależność od innych osób, zainteresowania charakterystyczne dla obu płci, zdolność rozwiązywania problemów w konstruktywny sposób, duża siła ego i wysoka samoocena. Diagnoza cech skorelowanych ze zdolnościami twórczymi zwiększa prawdopodobieństwo wyboru kandydata kreatywnego. Wadą takich technik jest to, że określają one jedynie pewne prawdopodobieństwo występowania zdolności twórczych u osób charakteryzujących się diagnozowaną cechą. Nie jest to więc dowód bezpośredni i nigdy nie wiadomo, czy wyselekcjonowana osoba rzeczywiście jest twórcza.

Zdolności twórcze i umiejętności kreatywnego rozwiązywania problemów są trudne do zdiagnozowania w procesie selekcji kandydatów do pracy. Wydaje się, że ze względu na wady, jakimi obarczone są poszczególne techniki diagnostyczne, należy stosować kilka metod jednocześnie. Jednak ze względu na to, że kreatywność osób piastujących kierownicze stanowiska ma duże znaczenie dla funkcjonowania i efektywności firmy, warto podjąć ten trud.

Go back