= Menu

Artykuły

Zyski z cyklu innowacji

Autor: Dr Aneta Chybicka
Źródło: Meritum nr 1, wrzesień-październik 2000, str. 10.


W organizacji uczącej się źródłem efektywności są zdolności i umiejętności pracowników. To od tych czynników zależy trafne dostosowanie organizacji do ciągle przekształcających się warunków otoczenia.

Organizacja ucząca się permanentnie się zmienia. Rytm i kierunek tych zmian wyznaczany jest wymaganiami rynku oraz wiedzą, doświadczeniem i intuicją pracowników, którzy w organizacji samodoskonalącej się funkcjonują w czterech cyklach:

  • cyklu adaptacji (proces przyswajania wiedzy)
  • cyklu realizacji (wykorzystywanie nagromadzonej wiedzy)
  • cyklu innowacji (tworzenie nowych, niekonwencjonalnych rozwiązań)
  • cyklu poznania (określanie sposobu zdobywania takiej wiedzy i takiego sposobu selekcjonowania informacji, które w przyszłości przyczynią się do zwiększania efektywności działania przedsiębiorstwa)

WYZNACZNIKI INNOWACYJNOŚCI W ORGANIZACJI

Prawdopodobnie najbardziej niedocenianym aspektem funkcjonowania pracowników w organizacjach jest cykl innowacji. Decydującą rolę odgrywa tutaj twórczy potencjał pracowników oraz sposób, w jaki ten potencjał jest (lub nie jest) wykorzystywany.

Do kreatywnych rozwiązań i ich ewentualnej implementacji w organizacji prowadzi twórcze myślenie jednej osoby lub grupy. Często ludzie spontanicznie używają niektórych technik twórczego myślenia lub ich elementów, nawet nie wiedząc, że to robią. Jednak ponieważ takie spontaniczne myślenie twórcze jest nieprzewidywalne, a potrzeby firm związane z twórczymi pomysłami i rozwiązaniami obecnie szybko rosną, organizacje coraz częściej kształcą swoich pracowników w zakresie stosowania technik twórczego myślenia. Ankieta (Lakewood Research, Industry Report) przeprowadzona w 1995 roku w Stanach Zjednoczonych wykazała, że spośród 1803 organizacji, biorących udział w badaniu, trzydzieści pięć procent korzystało z treningów technik twórczego myślenia (za: Service, Boockholdt, 1998). Początkowo firmy zamawiały szkolenia z zakresu kreatywności jedynie dla osób piastujących kierownicze stanowiska. Obecnie programy te rozszerza się na pracowników wszystkich szczebli. Niektóre firmy publicznie chwalą się zyskami, jakie osiągnęły dzięki kształceniu swoich pracowników w technikach twórczego myślenia.

Frito-Lay utrzymuje, że dzięki szerokiemu pro-gramowi treningowemu, obejmującemu problematykę kreatywności, znacznie wzrosła pomysłowość pracowników, co doprowadziło do obniżenia kosztów o 100 milionów dolarów w przeciągu czterech lat. W Sysco natomiast pracownicy działu sprzedaży, którzy przeszli trening twórczości doprowadzili do zwiększenia sprzedaży przeciętnie o 25 do 30 procent. Znane są także sukcesy kreatywnych rozwiązań wdrażanych w Polskich firmach. Jedna z grup twórczego myślenia ogólnopolskiej gazety, której moderowaniem się zajmowałam, wdrożyła rozwiązanie, które zwiększyło sprzedaż o 60%.

Pomimo niekwestionowalnych korzyści, jakie odnoszą firmy dzięki kształceniu swoich pracowników w technikach twórczego myślenia i licznych dowodów na to, że kreatywności w dużym stopniu można się nauczyć (por: Westberg, 1996), wiele organizacji nie decyduje się na zamawianie tego typu treningów. Częstym powodem jest brak pieniędzy na szkolenia w ogóle, a na szkolenia tzw. „.miękkie” w szczególności. Dlatego też, obecnie często odchodzi się od długich form (np. pięciodniowych treningów twórczości) na rzecz krótkich, nawet kilkugodzinnych zajęć, obejmujących najważniejsze aspekty kreatywności.

Źródło:

Westberg, K.L. (1996). The effects of teaching students how to invent, Journal of Creative Behavior, 30, 249- 167.

Butler, D.L. (1998). Good versus creative solutions, Creativity Research Journal, 11,4, 325 - 331. Service, R., Boockholdt, J. (1998). Factors leading to innovation: a study of managers’ perspectives, Creativity Research Journal, 11,4, 295 - 307.

Go back